中国历史中的接班人难题

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中国历史上有几种比较典型的接班模式，这些模式对企业搞好接班人计划会有很好的借鉴作用。

四类问题

接班人选拔与管理工作，无论对于国家还是对于企业，都是最重要的一个问题，这是一个传承问题，没有了传承就不会有发展。纵览历史，在接班人选拔与管理上，从古到今都会面临四大难题。

（1）人去楼空，群龙无首。领导在位的时候，领导是个好领导，企业是个好企业，所有的事情都管得非常好，做得非常到位。但是，领导从来没有想过自己会退休。结果天有不测风云，人有旦夕祸福，突然之间，领导身体垮了、病了、死了。这摊子交给谁？不知道。因为领导在位的时候没有安排。于是四梁八柱、各个下属，互相之间争权夺利，搞“群殴”。好好的一个团队，就这样垮掉了。

（2）蜀中无大将，廖化作先锋。为什么要选廖化作先锋？因为蜀汉五虎将老的老，死的死，没有人了，所以只能勉强选廖化作先锋了。这叫无奈，没办法！因此诸葛亮面对的接班人计划，实在是一个无奈的计划：先锋岗位上培养了廖化，统帅岗位上培养了姜维，董事长岗位上培养了刘阿斗，看看这三个人就能知道蜀国的悲惨命运了。

（3）赶鸭子上架，勉为其难。唐朝的中宗李显爱做生意，当了皇帝之后，让后宫的人都扮成生意人，王公大臣也扮成商贩，在皇宫后院开设一市场，他自己出好多钱，挨家买吃买喝、讨价还价，而朝廷的事一概不管。这样的人当接班人，自己的业余爱好肯定搞得好，国家的事情肯定干不好。能力、兴趣和职业根本都不相符，但还是要选上来干，结果心思根本不在工作上，该干的干不好，不该做的却做得不错。

（4）威信不足，四面楚歌。把这个人抬上来了，他坐在这个位置上也认命了。老领导在场的时候，大家对这也没什么意见，可老领导一撤，接班人就傻眼了，政策没人支持，说话没人听，最后政权摇摇欲坠。

所有这些难题反映出的一个问题是，缺乏接班人的培养计划。没有一开始就去培养接班人，而是把这最重要的工作扔在了一边，这是思维模式有问题。因此，做接班人的培养选拔工作，要从领导上任的第一天开始就正式地考虑。

从历史的发展历程来看，选接班人最典型的就是三种做法：第一种是内部选拔，从下属里选，从副总里选都可以；第二种是子承父业，从儿子、兄弟、亲属里面选，选自己家的人；第三种是选职业经理人，使用“空降兵”，从外面选。这三种做法国内的企业都有过尝试，成功失败的例子也都不少。一般来讲，国企内部选拔比较多，家族企业子承父业比较多，混合制、股份制企业“空降兵”比较多。

从一组数据中我们可以看出接班人选拔之难。专家研究发现，在接班人选拔问题上，只有30%的家族企业能完成第二代过渡。换句话说，有70%的家族企业是传不到第二代的，或者在第二代手里就败了。那么能传到第三代的只有13%，传到第四代的比例就非常低了—只有3%。每一次接班人的交接对企业来说都是一次重大危机。换句话说，不管你的计划做得多周密，接班人接班的时候，有七成的可能性是对方接不到接力棒，或者接力棒接到后被扔掉了，亦或接力棒直接掉在地上了。所以接班人计划是一个关口。

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作者：赵玉平来源：《书摘》发布时间：2009年10月12日

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